Молодые специалисты на рынке труда

Не секрет, что в настоящий момент российский рынок труда переживает кризис: количество рабочих мест превышает количество работников, готовых занять данные рабочие места. Однако выход из этой ситуации есть - привлечение молодых специалистов на вакантные должности.

Елена Матвиенко, специалист по обучению и развитию персонала ООО «Центр Тренинга», г. Воронеж:

Если еще три-четыре года назад острый дефицит составляли высшие управленцы, то сейчас к ним присоединились и руководители среднего звена, и специалисты, особенно в производственной области. Также важно отметить, что большинство компаний в наше время стремится к уникальности в организации своей бизнес - деятельности. Исходя из этого, качественно трудиться в компании, может только тот работник, который данную уникальность компании ее специфику осознает и может учитывать при выполнении своих трудовых обязанностей. И что получается в результате…. Мало того, что работников не хватает, так еще и зачастую их опыт не соответствует деятельности  предприятия.

Один из путей решения данной проблемы – это привлечение молодых специалистов в компанию и проведение различных развивающих мероприятий, имеющих цель повысить их профессиональный уровень с учетом специфики компании.

Чем хорош молодой специалист? Обычно он имеет более высокую обучаемость, стремление к развитию. У него отсутствуют неэффективные стереотипы рабочего поведения (хотя, надо признаться, что и эффективных, скорее всего, нет) и негативный опыт, который, порой, позволяет опытным работникам «притормаживать». Он согласен на невысокую оплату труда (опять же говорим усредненно, потому как бывают кандидаты с существенно завышенными зарплатными ожиданиями) и готов выполнять работу, которая опытным специалистам неинтересна. Кроме того, и это самое важное, среди недавних выпускников вузов встречаются очень грамотные молодые люди, имеющие существенный личностный и профессиональный потенциал для развития. Да и вообще работать с молодежью приятно - чувствуешь себя молодым.

Что представляют собой молодые специалисты? В лучшем случае, это люди, которые имеют теоретические познания и абсолютно не имеют практического опыта. Молодой возраст и, как следствие, отсутствие жизненного опыта, низкая личностная зрелость приводят к неумению нести персональную ответственность, неумению идентифицировать свои сильные и слабые стороны и распределять ресурсы. Отсутствие наработанных связей, что важно для некоторых должностей.

Итак, проанализировав все плюсы и минусы, вы решили, что молодой специалист это именно тот, кто вам нужен. С чего же начать его поиск?

Организация практики на своем предприятии для студентов последних курсов. Большинство вузов охотно идут на это. Особенно, если вы сможете пообещать трудоустройство нескольким лучшим практикантам. Перед формированием группы для практики переговорите с человеком, ответственным за её организацию и попросите его отобрать студентов, специализация которых соответствует деятельности вашей компании. Данный способ хорош тем, что и людей в деле увидишь,  и рутинную работу, до которой всегда руки не доходят, можно практикантам поручить, и практически никаких затрат компания не несет.

• Проведение конкурса студенческих работ для студентов последних курсов.

• Презентации своей компании в вузах; объявления о наборе молодых специалистов, размещенные на вузовских досках объявлений.

• Объявления в СМИ (газеты, телевидение и др.)

Справедливости ради надо отметить, что организовать поток из молодых специалистов несложно, но отборочные мероприятия обычно более трудоемкие в силу того, что из-за отсутствия опыта работы, вчерашнему студенту бывает сложно привести примеры проблемных рабочих ситуаций и рассказать о своих действиях, направленных на достижение позитивного результата. Поэтому, если для закрытия вакантной позиции опытным работником обычно достаточно потока из 5-15 кандидатов, то поток кандидатов – молодых специалистов должен быть раза в два больше, т. е. 10-20 человек.

Следующий ваш шаг – проведение развивающих мероприятий.

Несколько слов о том, какого работника можно считать хорошим, соответствующим должности. Имеется четыре уровня соответствия работника:

Во-первых, квалификация работника достаточна для исполнения его функций.

Во-вторых, личность работника соответствует корпоративной культуре компании.

В-третьих, результаты, к которым стремится работник, выгодны, нужны компании.

В-четвертых, перспективы развития компании соответствуют потребностям в развитии у работника.

Что можно сделать, чтобы через некоторый период времени обеспечить у молодого специалиста все эти уровни соответствия:

1. Вводное обучение, при котором новый работник получает начальную информацию о компании: историю возникновения компании, информацию о продуктах компании, организационную структуру, правила поведения и т.д. Это рекомендуется делать в первый день работы в виде индивидуального обучения или группового, если новичков несколько.

2. Закрепление наставника. Если вы закрываете вакансии компании молодыми специалистами, очень важно иметь при этом грамотных специалистов, которые смогут их «взрастить». Эти грамотные специалисты и будут кандидатами на роль наставников. Безусловно, наставники должны обладать всеми четырьмя уровнями соответствия и иметь высокую степень лояльности к компании. Наставник прикрепляется к молодому специалисту где-то на полгода и консультирует его по всем профессиональным вопросам. Деятельность по наставничеству должна иметь для наставника какие-либо выгоды: материальные или нематериальные.

3. Периодическое профессиональное обучение, которое может проводиться как силами опытных работников, так и силами привлеченных специалистов.

4. Постоянная обратная связь – анализ текущих результатов  деятельности молодого работника, совместная выработка методов их коррекции. Рекомендуется проводить непосредственному руководителю один раз в неделю.

5. Оценка за период - целесообразно это делать раз в квартал или в полгода – и обратная связь по результатам этой оценки.

Среди молодых специалистов текучесть чуть выше, чем среди опытных работников и может получиться ситуация, что вы готовите кадры для конкурентов. Для того чтобы этого не произошло, важно, чтобы молодой специалист знал свои карьерные перспективы. Для этого существует технология «Планирование деловой карьеры». Важно давать не только знания, но и навыки, а для этого включать работника в реальные рабочие проекты. И крайне важно отследить момент, когда молодой специалист стал специалистом, а потом уже и опытным специалистом.

Вернуться к списку статей