Создаем успешный HR-бренд!
Автор: Матвиенко Е.А.
http://www.vip-rabota.ru/index.php?page=showarticles&uid=160
В
последнее время набрать и удержать персонал становится все сложнее.
Решением данной проблемы является создание сильного HR-бренда, который
позволит не только привлекать более квалифицированных специалистов, но и
сократить расходы на материальную компенсацию труда.
Для начала нам необходимо определиться с понятиями. Ответов на вопрос
«Что такое бренд?» очень много. Вот один из них: «Бренд – происходит от
латинского «brand» – тавро, клеймо, знак, который в Древнем Риме
использовали для клеймения домашнего скота. В ХХ веке стало одним из
ключевых понятий маркетинга и рекламы. Точный эквивалент в русском языке
отсутствует. Наиболее близкий – образ марки данного товара (услуги) в
сознании покупателя, выделяющий его в ряду конкурирующих. Однако далеко
не каждый товарный знак может стать брендом – для этого он должен
приобрести известность на рынке и доверие покупателя». [И. Крылов
«Маркетинг»].
Каждый маркетолог обязательно приведет вам свою трактовку этого понятия.
Но все они будут схожи в одном, «бренд - средство распознавания продукта
среди существующих на рынке аналогов» и «…ценность бренда образуется
потому, что о нем хорошо осведомлены, у него есть много приверженцев, он
имеет высокую репутацию и высокое качество, собственные ценные качества,
или создает прочные ассоциации» (согласно Д. Аакеру).
Любой HR-менеджер вам скажет, что
корпоративный HR-бренд – это средство
распознавания ВАШЕЙ Компании среди других Компаний-работодателей, это
хорошая осведомленность о ВАШЕЙ Компании, это позитивное отношение к
ВАШЕЙ Компании окружающих и приверженность работников. И опять же, любой
HR-менеджер будет стремиться сотрудничать с Компанией, которая работает
над собственной репутацией, чтобы быть наиболее привлекательной как для
соискателей, так и для своих сотрудников. Ведь если Компания имеет
положительную репутацию на рынке труда, то это:
увеличивает среднюю продолжительность работы в Компании;
уменьшает текучесть персонала;
снижает затраты на оплату труда и привлечение кандидатов.
Я глубоко уверена, что построение успешного HR-бренда прежде всего
необходимо начинать внутри своей Компании. Именно работающий персонал,
транслируя во вне лояльность и приверженность, будет формировать
позитивное отношение к Компании и вызывать желание работать в ней.
Для начала, Компании необходимо провести ревизию своих установок по
отношению к персоналу. Перейти от мысли, что работник в вашей
организации легко заменяемый винтик, к мысли, что персонал – это
основной ресурс организации.
Во всех обучающих программах «Центра Тренинга» по формированию
управленческих навыков есть блок, который называется «субъект -
субъектные и субъект - объектные отношения». «Субъект – субъектное
отношение» - это отношения равноправных партнеров, когда мы понимаем,
что взаимодействие Компании и работника возможно только на поле взаимных
интересов. В этом случае работник – человек, имеющий интересы, цели,
чувства. Компании важно понять его и помочь в удовлетворении его
потребностей.
Второй вариант «субъект – объектное отношение», когда мы считаем, что
работник – объект для манипулирования и воздействия, а также средство
для получения «прибыли». Как только мы начинаем (или продолжаем)
относиться к персоналу таким образом, то также персонал начинает (или
продолжает) относиться Компании. Именно отсюда берет начало низкая
лояльность персонала и остальные неприятные вещи в виде текучести,
низкой исполнительской дисциплины, противодействия изменениям и т.д. И
тогда речь о привлекательном HR-бренде не идет.
Итак, важнейший пункт в развитии HR-бренда – это построение партнерских
отношений между Компанией и работниками. Это партнерство должно
проявляться:
-
в прозрачности и открытости в отношениях,
-
в соотнесении ответственности и полномочий,
-
в разнообразной системе мотивации, удовлетворяющей все потребности человека (читаем А. Маслоу). Для этого система мотивации обязательно включает уровень оплаты труда, не унижающий человеческого достоинства, имеет программы социальной поддержки, предоставляет неэкономические методы поощрения.
Безусловно, все хорошие действия в Компании необходимо доводить до сведения персонала. Очень простой пример – информационные доски – вроде бы никому и не нужны, но все читают (если там конечно информация актуальная, а то бывает, что висят годами желтые листочки с расписанием уже отмененного автобуса). Могу привести реальный, очень яркий для меня пример о том, как одна Компания повышала свою ценность в глазах работников. Длительное время уровень заработной платы на предприятии был очень низкий, что, естественно, вызывало недовольство. Через несколько лет доходы сотрудников возросли и стали конкурентоспособными. Но, по старой памяти, работники считали, что в их Компании платят очень мало и с легкостью принимали предложения других работодателей. Сотрудники Отдела управления персоналом сделали ряд простых действий: первое – ежемесячно проводили мониторинг заработных плат по аналогичным предприятиям и результаты его вывешивали на информационных досках, второе – размещали рядом с мониторингом заработных плат уровень доходов на предприятии по специальностям (фамилии работников, конечно, не указывались). Эти действия не только уменьшили текучесть персонала, но и вернули на предприятие часть уволившихся сотрудников.
