Критерии эффективности и показатели деятельности
HR-службы
Доклад с конференции "Тренинг и развитие персонала 2009 ", г. Воронеж, 12.02.2009г.
Докладчик: Матвиенко Е.А.
В деятельности любой организации имеются три составляющие, обеспечивающие существование организации и достижение целей бизнеса.
Это продукт, позволяющий компании удовлетворять окружающую среду.
Это технологии, позволяющие производить и доводить продукт до потребителя.
Это персонал, поддерживающий данные технологии.
Эти составляющие, безусловно, взаимозависимы и равноценны. И мы можем говорить о трех значимых контурах организации.
Цель моего доклада – обозначить способы измерения эффективности контура «Персонал» (или «HR контура»), особо обращая внимание на измерение эффективности HR службы Компании как проводника всех кадровых решений и технологий Компании.
Несколько слов о том, как должна выстраиваться HR деятельность Компании.
Мы все понимаем, что процессы управления персоналом уникальны в каждой Компании. Технологии, взятые из книг или из опыта других организаций, без адаптации к специфике Компании крайне редко приживаются: они вызывают большое сопротивление персонала всех уровней и не приводят к ожидаемым результатам. При построении и оптимизации HR контура Компании приоритетное значение имеют цели бизнеса, цели существования Компании. Из цели вытекает стратегия компании как действия, приводящие компанию к желаемому результату. Из стратегии Компании - результаты и действия каждого конкретного исполнителя. А уже ожидаемые результаты и действия создают должность, на которую принимается работник, имеющий определенные компетенции и мотивацию к труду.
Цель существования HR контура - обеспечение эффективного достижения целей компании путем накопления, развития и рационального использования человеческих ресурсов. Обычно это управление квалификацией персонала, управление мотивацией персонала, управление численностью персонала, управление результатами деятельности персонала
Конкурентные преимущества Компании, кроющиеся в НR контуре, следующие:
-
сильная команда управленцев;
-
оптимальный, стабильный, профессиональный штат сотрудников;
-
сбалансированная, оптимальная организационная структура;
-
четко организованные бизнес-процессы и внутренние коммуникации между структурными подразделениями;
-
сбалансированная и конкурентоспособная система оплаты труда и мотивации;
-
корпоративность, организационная приверженность персонала;
-
наличие системы развития персонала;
-
Удовлетворенность персонала.
Интересно, что такие преимущества, как квалификация управленческой команды, способность компании привлекать и удерживать талантливых работников, корпоративность, являются нефинансовыми показателями, влияющими на стоимость компании.
Итак если HR-преимущества настолько значимы, что влияют на стоимость компании, то данными преимуществами необходимо управлять а вспоминая великих: «Вы не можете управлять тем, что не измеряете».
И очень хочется вспомнить Конфуция: «Если умело держать вожжи, то лошади побегут сами».
И великолепное изречение Ли Якокка: «Чтобы попасть в утку, надо постоянно держать ее на прицеле».
Существуют три уровня измерения эффективности НR-контура
-
Показатели Компании
-
Показатели кадровой службы
-
Показатели конкретных работников (в том числе и персональщиков)
Первый уровень – уровень компании, то есть, показатели, отражающие эффективность именно Компании в сфере управления человеческими ресурсами.
Показатели, по которым можно судить, насколько эффективно Компания обходится с одним из основных своих ресурсов, разнообразны. Они могут быть как качественные, так и количественные и иметь как финансовый, так и нефинансовый характер.
Например:
Ø ….. На одного сотрудника в динамике и по подразделениям (прибыль, объем продаж, выработка, затраты …)
Ø Расходы на персонал (в соотношении с общими расходами компании, соотношение статей расходов на персонал)
Ø И прочие…
На мой взгляд, одним из показателей эффективности управления персоналом в Компании является наличие кадровой службы (HR-службы) как таковой. А также ее численность и выполняемые функции.
Говоря о функциях службы, необходимо коснуться ее роли в деятельности Компании.
Роли HR-службы:
-
Роль «Советник», рекомендательного характера.
-
Роль «Сервисный центр», обеспечивающая выявление и качественное удовлетворение потребностей менеджмента Компании.
-
Роль «Бизнес-партнер», направленная на повышение стоимости компании HR-инструментами и разработку HR-стратегии
Кроме того, важно отметить, что данные роли службы персонала зависят от стадии жизненного цикла Компании. Если рассматривать жизненный цикл упрощенно (старт-рост-зрелость), роль «Советник» применима и желательна на стадии старта, роль «Сервисный центр» - на стадии роста, роль «Бизнес-партнер» - на стадии зрелости.
И, как мы видим, влияние HR-службы на бизнес-результаты Компании повышается от роли «Советник» к роли «Бизнес-партнер».
От той роли, которую выполняет в Компании HR-служба, и зависят ее показатели эффективности - то есть, насколько HR-служба справляется со своей ролью. Это есть второй уровень измерения эффективности НR-контура.
Альтернативный способ измерения эффективности HR-службы - это измерение качества процессов, которые поддерживает данное подразделение.
Каждый HR-процесс создан для решения каких-либо задач, и качество решения данных задач должно измеряться соответствующими показателями.
Например, процесс подбора и адаптации персонала. Задача процесса – своевременное обеспечение компании квалифицированным персоналом путем привлечения и отбора кандидатов на вакантные и планируемые должности.
Возможные показатели:
· Стоимость найма
· Количество закрытых позиций
· Процент текучести новичков
· Количество адаптационных мероприятий
Третий уровень эффективности НR-контура Компании измеряется эффективностью конкретных работников, том числе и работников НR-службы.
Методы замера эффективности конкретных работников могут быть прогнозируемые, - в которых мы проводим оценку компетенций и предполагаем результативность работника. Более объективным методом является оценка результатов труда работника за период – оценка результативности.
Одним из методов замера результативности работников является метод Ключевых показателей эффективности (КПЭ или KPI).
Данный метод, кроме того, что позволяет объективно оценивать деятельность конкретного работника, еще обеспечивает планирование деятельности.
Важно, что в данном методе мы можем избежать «посмертного учета», то есть измерения случившегося факта. Наоборот, есть возможность прогнозировать достижение или не достижение результата (индикаторные КПЭ), и, в случае необходимости, скорректировать действия. Имеет смысл отметить, что разработка и внедрение КПЭ повышают эффективность конкретного работника, если они привязаны к заработной плате (к ее переменной части).
Существуют два способа установления КПЭ: функциональный, при котором обеспечивается конкретным исполнителем жизнедеятельность функции, и целевой, когда цель компании декомпозируется на конкретного исполнителя.
Выбор подхода устанавливается в зависимости от стадии жизненного цикла компании и от зрелости HR-службы.
Зачастую в деятельности Компании используется совокупность данных методов.
Мои многократные действия по замеру эффективности любого из уровней HR-контура всегда приводили в том числе и к такому результату, как существенное улучшение процессов по управлению персоналом в компании. Измеряйте и улучшайте!
Мы с вами рассмотрели три способа измерения эффективности HR контура Компании. Мы подробно остановились на измерении эффективности HR службы Компании, в зависимости от роли службы и от поддерживаемых службой процессов. Мы разобрали способы ключевых показателей эффективности конкретных работников на примере работников HR службы.
Уверена, что данная информация принесет вам пользу.
